Ai-je le droit de rémunérer un salarié par anticipation ?

Cette périodicité de paiement ne s’applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées, qui peuvent être versées en fin d’année, par exemple.

Si le salarié en fait la demande, vous avez la possibilité, parfois même l’obligation, de le rémunérer avant l’échéance applicable (aucune date de paiement n’est imposée à l’employeur, toutefois, il doit payer son salarié chaque mois à la même période).

Ce versement anticipé peut prendre deux formes

• L’acompte, à sa demande, le salarié a le droit au versement d’un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine de travail effectué

A noter que le versement du premier acompte demandé est obligatoire si le salarié est mensualisé, mais que le second ne l’est pas.

• L’avance, si votre salarié vous sollicite afin d’obtenir le versement d’un montant correspondant à un travail qui n’a pas encore été effectué. Son remboursement s’effectue par retenues successives, et ce, dans la limite du dixième du montant des salaires exigibles.

A noter, que l’avance peut être refusée par l’employeur.

Le montant de l’acompte est intégralement déductible du salaire normalement dû. Si vous effectuez une retenue partielle, le reliquat restant à rembourser prend la forme d’une avance sur salaire.

Bon à savoir

Le montant de l’acompte ou de l’avance n’est assujetti à aucune cotisation sociale au moment de son versement et le montant retenu doit figurer sur le bulletin de paie.

A noter

Le versement du salaire par chèque ou virement doit être réalisé sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. De plus, le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire.

Attention, il peut être tentant pour lisser la charge salariale d’anticiper le règlement d’heures supplémentaires ou complémentaires sur des mois creux en prévision des heures qui seront effectuées en saison.

Mais outre le fait qu’une saison ne ressemble jamais à une autre et qu’il est donc impossible de prévoir le volume de travail qui sera fourni, cette pratique peut avoir de lourdes conséquences pour la cuma.

• Si le salarié quitte la cuma avant la saison
• Si le salarié n’est pas en mesure d’effectuer les heures prévues (accident, maladie, …)
• Si la cuma n’est pas en mesure de fournir le travail prévu
• Si le salarié entre en conflit avec la cuma pour une raison ou une autre

Car les sommes perçues sont réputées acquises. C’est alors à l’employeur de prouver qu’il y a un trop perçu qui s’assimilerait à une avance sur salaire. Dans ce cas la cuma peut dans les trois ans demander restitution par écrit au salarié et mettre en place une retenue sur salaire qui ne peut excéder 10 % du salaire net sur les mois suivants sauf si le salarié donne son accord pour plus.

Le risque est de voir le salarié contester cette demande auprès du Conseil des Prud’hommes s’il considère subir un préjudice ou entrer en conflit avec l’employeur si la demande n’est pas justifiée. L’employeur aura alors fortement détérioré ses relations avec son salarié, ou sera peut-être dans l’obligation d’entamer une action en justice pour récupérer des sommes trop perçues par un salarié ayant quitté l’entreprise…

Sonia LEBRAS et Arnaud BOURGEAIS Infocuma Employeurs Septembre 2024