Sanctions

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Avoir des salariés en cuma, c’est aussi devoir parfois mettre la casquette du policier afin de garantir un espace de travail sain tant pour l’équipe que pour les adhérents.

Lorsqu’une faute professionnelle est commise, une sanction peut y être appliquée, mais tout cela se cadre et se structure autour du Code du Travail.

Justement, que nous dit le Code du Travail d’une sanction ?
« Une sanction constitue toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Il existe donc plusieurs sanctions avec plusieurs niveaux, et avec des objectifs différents.

PREMIER NIVEAU

📌 la lettre de recadrage

Elle n’est en soit, pas une sanction disciplinaire, mais davantage un rappel du poste, de ses missions, et permet de reclarifier les objectifs.

SANCTION RÉELLEMENT

📌 à but disciplinaire, nous avons le blâme au travail

Le but de cette sanction est de mettre par écrit les faits reprochés, ainsi dans le blâme doit figurer la date de la faute commise, et les conséquences qu’elle a pu avoir sur le travail et le reste de l’équipe (adhérents, salariés…). Le blâme est inscrit dans le dossier disciplinaire du salarié.

SANCTION LOURDE

📌 il en existe plusieurs également

La mise pied disciplinaire, qui est une suspension du contrat de travail et se faisant une privation de salaire sur la durée de la mise à pied.

Cependant la mise à pied est nécessairement limitée dans le temps afin qu’elle ne soit pas assimilée à un licenciement implicite.

De même, elle doit être réellement motivée par des faits concrets et sérieux, ainsi, ces faits ne doivent pas être fictifs ou potentiels.

La mutation est également une sanction existante, qui néanmoins en cuma semble difficilement faisable puisqu’il s’agit d’un changement géographique (de site, d’atelier…).

EN DERNIER RECOURS

📌 il y a le licenciement disciplinaire : pour faute simple, grave ou lourde.

Tout licenciement disciplinaire doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : réelle par son objectivité, donc matériellement vérifiable et sérieuse car endosse une certaine gravité.
Le licenciement pour faute peut intervenir soit pour une seule faute qui est suffisamment importante pour entraîner le licenciement, soit pour plusieurs fautes légères mais fréquentes.

Cependant, sanctionner un salarié ne se fait pas sans cadre,
il y a toujours des procédures à suivre, et ce en fonction de la
sanction.

👉 Tout d’abord il y a un délai à respecter, et ce peu importe la sanction.
En effet, les faits reprochés qui mènent à une sanction ne peuvent être antérieurs à 2 mois à date de la sanction.

👉 Ensuite, pour les sanctions simples l’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable. La sanction est notifiée au salarié par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée.

Cependant, si l’employeur souhaite organiser un entretien avec le salarié, il doit le convoquer par lettre remise en main propre ou recommandée dans un délai raisonnable avant l’entretien. Dans cette lettre, il doit y être indiqué la possibilité pour le salarié de se faire assister.

En ce qui concerne les sanctions lourdes, la procédure est plus importante :

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.

Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits qu’il considère comme fautifs. La loi n’impose pas de délai à respecter entre la réception de la convocation à l’entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l’employeur pour avertir le salarié suffisamment à l’avance.

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Cependant, le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien, et s’il ne s’y présente pas, l’employeur peut tout de même poursuivre la procédure.

Pour la décision de sanction, la loi impose à l’employeur d’observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision, ainsi l’employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables, et au plus tard 1 mois après l’entretien avant de notifier la sanction au salarié.

La sanction fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

Si la sanction est un licenciement, d’autres règles s’appliquent
en termes de procédure :

Pour la convocation à l’entretien préalable, un délai de 5 jours est imposé entre l’envoi de la lettre et le rendez-vous. Si le salarié ne s’y présente pas, cela ne bloque pas la procédure.

Une fois l’entretien réalisé, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables pour envoyer sa décision, et le délai maximal est de 1 mois.

Un salarié peut contester une sanction disciplinaire au Conseil des Prud’hommes, en saisissant le juge dans un délai de 2 ans à compter du jour où il a eu notification de la sanction.

ET ENFIN, POUR RAPPEL, LES SANCTIONS SUIVANTES SONT
INTERDITES :

Ysé SOULARD Infocuma Employeurs Octobre 2025